Besonderes Suchmandat: Wenn es den passenden Menschen kaum gibt

Es gibt Aufträge, bei denen ich schon im Briefing merke: Das wird kein Selbstläufer.
Nicht, weil das Unternehmen unattraktiv wäre. Nicht, weil der Kunde schwierig wäre. Sondern weil die Position in einem Markt liegt, in dem es nur sehr wenige passende Menschen gibt. Und noch weniger, die überhaupt wechseln möchten.
Ich nenne das ein besonderes Suchmandat.

Woran ich ein besonderes Suchmandat erkenne

• Das Profil ist so spezialisiert, dass die Zahl möglicher Kandidatinnen und Kandidaten überschaubar bleibt.
• Erfahrung, Standort und Rahmenbedingungen lassen sich nur schwer miteinander vereinbaren.
• Die richtigen Menschen sind gut beschäftigt, werden regelmäßig von Recruitern angeschrieben und haben keinen Anlass, auf irgendeine Nachricht zu antworten.

Solche Positionen besetzt man nicht mit einer Stellenanzeige. In meinem Beitrag zum Fachkräftemangel habe ich beschrieben, wie unterschiedlich die Ursachen für eine unbesetzte Stelle sein können. Ein besonderes Suchmandat gehört meistens zur ersten oder zweiten Gruppe.

Was ich bei solchen Mandaten anders mache
Ich schätze den Markt ehrlich ein, bevor ich beginne. Wenn ich nach dem Briefing das Gefühl habe, dass eine Position unter den aktuellen Bedingungen kaum zu besetzen ist, sage ich das. Auch wenn es unbequem ist.
Ich überlege, welche Unternehmen als Zielfirmen infrage kommen und welche Jobtitel die gesuchten Menschen tatsächlich tragen. Oft arbeiten sie unter einer ganz anderen Bezeichnung, als die Stellenbeschreibung vermuten lässt.
Ich schreibe individuell, nicht in Serie. Wer täglich Nachrichten bekommt, reagiert nur auf eine, die erkennbar für ihn geschrieben wurde.
Und ich plane Zeit ein. Bei einem besonderen Suchmandat geht es nicht um Tage, sondern um Wochen und manchmal Monate.
Manchmal gibt es (noch) keinen Kandidaten
Auch nach vielen Recherchen, vielen Nachrichten und vielen Gesprächen kann es passieren, dass sich schlicht niemand findet.
Das ist kein Zeichen von mangelndem Einsatz. Es ist Marktrealität. Manche Profile gibt es in einer bestimmten Region oder Kombination nur sehr selten, und die Menschen, die es gibt, haben meist keinen Grund zu wechseln.
Genau deshalb ist mir die ehrliche Einschätzung am Anfang so wichtig.

Wenn ein einziger Punkt entscheidet
Ein Muster, das mir bei knappen Profilen immer wieder begegnet: Die passende Person ist gefunden. Beide Seiten sind interessiert. Und dann entscheidet ein einzelner Punkt. Mal ist es das Homeoffice, mal das Gehalt, mal der Standort.
Das Unternehmen ist an dieser Stelle oft flexibler, als es im Briefing gesagt hat. Es bessert nach. Aber dann ist die Entscheidung häufig schon gefallen.
Bei kleinen Kandidatenmärkten gibt es selten eine zweite Chance. Deshalb frage ich im Briefing so konkret nach: Was ist wirklich verhandelbar? Und zwar, bevor ich den ersten Menschen anspreche.

Was Unternehmen bei besonderen Suchmandaten tun können

• Spielräume vorab klären: Gehalt, Homeoffice, Arbeitszeit. Wer erst nachbessert, wenn der Kandidat abspringt, ist oft zu spät.
• Anforderungen priorisieren: Was ist ein Muss, was ein Kann? Je kleiner der Markt, desto wichtiger ist diese Trennung.
• Schnell und verbindlich entscheiden: Gute Kandidaten warten nicht auf den dritten Termin.
• Nachbarprofile zulassen: Wer nicht jeden Punkt erfüllt, aber die Aufgabe glaubwürdig übernehmen kann, ist manchmal die bessere Wahl als ein Profil, das es gar nicht gibt.
• Realistisch planen: Eine Suche mit Zeithorizont von vier Wochen und eine mit sechs Monaten sind zwei verschiedene Aufträge.

Mein Fazit
Ein besonderes Suchmandat ist keine schlechte Position. Es ist eine, die mehr Ehrlichkeit, mehr Vorbereitung und mehr Geduld braucht als der Durchschnitt.
Nicht jede Suche endet mit einer Besetzung. Aber jede ehrliche Einschätzung des Marktes spart dem Unternehmen Zeit, Geld und Enttäuschung.
Ihre Position wurde schon als „kaum besetzbar“ abgestempelt? Dann schaue ich gern ehrlich darauf, was realistisch ist und welche Suchstrategie sinnvoll wäre.