Eine Stellenbeschreibung ist noch kein Stellenbriefing

Eine Stellenbeschreibung landet in meinem Postfach. Zwei Seiten, sauber formuliert, Aufgaben und Anforderungen übersichtlich aufgelistet. Dazu die Nachricht: „Dann können Sie ja loslegen.”
Kann ich. Will ich auch. Trotzdem beginne ich nicht sofort mit der Suche.
Denn eine Stellenbeschreibung sagt mir, was auf dem Papier gesucht wird. Wen das Unternehmen tatsächlich braucht, steht dort selten.

Was zwischen den Zeilen fehlt.

Eine Stellenbeschreibung verrät mir nicht, wie die Führungskraft führt. Ob sie Ergebnisse erwartet oder enge Abstimmung. Ob sie delegiert oder lieber selbst im Detail bleibt.
Sie verrät mir nicht, wie das Team zusammengesetzt ist, wer schon lange dabei ist und warum die Stelle überhaupt frei geworden ist.
Und sie verrät mir nicht, was im Alltag wirklich zählt.
Diese Informationen entstehen im Gespräch. Deshalb nehme ich mir vor der ersten Direktansprache die Zeit für ein Briefing.

Ein Beispiel aus meiner Praxis

Bei der Suche nach einer technischen Führungskraft sah die Stellenbeschreibung zunächst nach einer klassischen Leitungsfunktion in einer technischen Abteilung aus.
Erst im Briefing wurde deutlich, worum es eigentlich ging: um eine Veränderungsaufgabe. Bestehende Strukturen sollten neu geordnet, Mitarbeitende mitgenommen und die Abteilung Schritt für Schritt moderner und vorausschauender aufgestellt werden.
Das ist eine andere Position als die, die auf dem Papier stand. Und es verändert die Frage, wen ich überhaupt anspreche. Wer eine bestehende Abteilung zuverlässig leitet, ist nicht automatisch die Person, die sie neu aufstellen kann.
Deshalb habe ich gezielt nach Menschen gesucht, die bereits Erfahrung damit hatten, Mitarbeitende durch Veränderungsprozesse zu führen.
Ohne das Briefing hätte ich wahrscheinlich nach dem Profil gesucht, das in der Stellenbeschreibung stand. Und viele Gespräche mit den falschen Menschen geführt.

Was ich wissen muss, bevor ich den ersten Menschen anschreibe

• Die Führungskraft: Wie arbeitet sie, was erwartet sie in den ersten Monaten, und was hat bei der letzten Besetzung nicht funktioniert?
• Das Team: Wer arbeitet dort, wie ist die Stimmung, welche Lücke soll die neue Person füllen?
• Die Arbeitsweise: Wie selbstständig wird gearbeitet, wie viel Abstimmung gibt es, wie viel Homeoffice ist wirklich möglich?
• Die Erwartungen: Was soll nach sechs oder zwölf Monaten erreicht sein?

Gerade der letzte Punkt klärt oft mehr als jede Aufgabenliste.

Was wirklich unverzichtbar ist

Anforderungsprofile werden über die Jahre länger, selten kürzer. Jede Abteilung ergänzt noch etwas. Am Ende steht ein Profil, das es am Markt kaum gibt.
Deshalb frage ich im Briefing gern nach: Wenn ich Ihnen einen Kandidaten vorstelle, der neun von zehn Anforderungen erfüllt – welche eine darf fehlen? Und welche auf keinen Fall?
Die Antwort ist oft ehrlicher als das Profil selbst. Und sie entscheidet, wen ich überhaupt anspreche.

Gehalt, Flexibilität und Entscheidungswege – vor der Direktansprache

Die Menschen, die ich anspreche, haben einen Job. Sie suchen nicht aktiv. Wenn ich sie erreiche, kommen meist schnell drei Fragen: Was verdiene ich dort? Wie flexibel kann ich arbeiten? Wie läuft der Prozess ab?
Kann ich darauf nur vage antworten, ist das Vertrauen weg, bevor das Gespräch richtig begonnen hat.

Deshalb möchte ich vorher wissen:

• Welcher Gehaltsrahmen ist realistisch und verbindlich?
• Was ist bei Arbeitszeit, Homeoffice und Standort wirklich verhandelbar?
• Wer entscheidet, wie viele Gesprächsrunden gibt es, und wie schnell geht es danach weiter?

Das ist manchmal unbequem. Aber es ist besser, das vorher zu klären, als im Namen eines Unternehmens Gespräche zu führen, die später an Details scheitern.

Was kann ein Unternehmen einem gut beschäftigten Menschen anbieten?

Das ist die Frage, die ich im Briefing am häufigsten stelle. Und eine der schwierigsten.
„Ein spannendes Aufgabengebiet in einem dynamischen Team” überzeugt niemanden, der heute schon eine gute Position hat. Warum sollte jemand wechseln? Für mehr Verantwortung? Für einen Führungsstil, der besser passt? Für eine echte Entwicklungsperspektive? Für mehr Gehalt oder mehr Flexibilität?
Manchmal lautet die ehrliche Antwort: im Moment nicht viel. Dann sage ich das auch. Lieber zu Beginn als nach vier Wochen erfolgloser Suche.
Was ein gutes Briefing spart
Ein gutes Briefing kostet am Anfang Zeit. Später spart es sie mehrfach.
Es spart Gespräche mit Kandidaten, die nie hätten angesprochen werden dürfen. Es verhindert, dass jemand drei Gesprächsrunden durchläuft und dann am Gehalt scheitert. Und es erspart beiden Seiten die Enttäuschung, wenn sich das Anforderungsprofil mitten in der Suche verändert.

Mein Fazit

Eine Stellenbeschreibung ist für mich der Beginn eines Gesprächs. Nicht der Startschuss für die Suche.
Erst wenn ich verstanden habe, wer gesucht wird, wo die Position im Unternehmen steht und was das Unternehmen tatsächlich bieten kann, beginnt die eigentliche Arbeit. Persönlich, individuell und mit einem realistischen Blick auf den Markt.

Haben Sie eine Stellenbeschreibung auf dem Tisch und möchten wissen, was für eine erfolgreiche Suche noch fehlt? Dann sprechen wir gern darüber. Ein erstes Briefinggespräch ist der beste Anfang.